Avertissement (dans le cadre du travail)

A quoi sert un avertissement ? a. à "amender" / améliorer le comportement du travailleur b. à préparer le dossier en vue d'un congé avec effet immédiat en cas de récidive (pour le même type de problème donc). Le premier objectif n'est pas réelement juridique, mais humain. Cela marche ou non, la justification de l'avertissement est perçue différemment selon les cas, son effet est relatif. Le second objectif est réellement juridique et on va se placer au moment du licenciement pour répondre aux questions. La règle est que l'employeur qui licencie doit être en mesure de démontrer que la poursuite des rapports de travail ne peut pas lui être imposée, même pendant la durée du délai de congé; c'est assez rare. Dans cette perspective, un clash de 2008 n'a aucune pertinence. Si l'employeur a pu attendre 2012 - 2013, il peut attendre encore 2 - 3 mois. Cela ne lui interdit pas de faire un rappel, histoire de signaler que le rapport de confiance était déjà amoindri; cette approche reste très relative. Pour la travailleuse, quand on aborde ces thèmes, la question sera en fait de savoir si elle a droit à son délai de congé, mais guère de savoir si elle va conserver son emploi...

Aujourd'hui, la réaction de la travailleuse pourrait être de deux natures différentes :

- soit elle "collabore" (avec plus ou moins d'hypocrisie) et cherche a améliorer son comportement (tout est relatif) en demandant à l'employeur s'il y a moyen de faire des cours de perfectionnement, elle veille à ne pas répondre à la provocation mais s'en plaint poliment si elle est la cible de procédés agressifs de collègues, s'investit dans des activités extraprofessionnelles comme le yoga ou le jardinage, tente de se rapprocher des cadres RH pour mieux sentir les personnalités et les attentes, se fait connaître sous un jour à la fois participatif et humble ... bref, elle laisse passer du temps, n'accorde pas à cet avertissement une portée cosmique et tente de s'adapter pour survivre. Si elle perd son emploi en dépit de cette attitude, elle en retrouvera un autre en ayant un certificat de travail négocié et favorable.

- soit elle opte pour la contre mesure, plus ou moins élaborée, plus ou moins intelligente. On peut penser à une lettre formelle adressée à l'employeur pour contester non pas la réalité de l'altercation ayant donné lieu à avertissement, mais ses causes, la provocation du collègue; elle peut protester du fait qu'un avertissement lui ait été adressé sans respect de son droit d'être entendu au préalable, ce qui constituerait une violation de son droit à la personnalité; elle peut se plaindre d'une violation du principe d'égalité (très relatif en droit du travail) si l'autre collaborateur impliqué dans l'altercation n'a pas reçu un avertissement; elle peut demander par écrit l'aide de l'employeur pour mettre en place une structure de médiation externe pour aider à la résolution des conflits interpersonnels. Elle peut demander par écrit un renforcement des effectifs au contact avec la clientèle en exposant clairement les sources du stress et faire des propositions pour les éliminer. Si elle se fait licencier, elle pourra alors plaider le licenciement abusif de représailles et se plaindre de ce que l'employeur n'a pas pris les mesures adéquates pour protéger sa personnalité de travailleuse. Elle ira en amont trouver le syndicat et en aval peindre ses banderoles ou planter une yourte dans la cour de l'entreprise... quand un employeur appellera son ancien boss pour des recommandations, ce dernier répondra "sur le conseil de mon avocat, je ne fais aucun commentaire sur cette personne" et il n'y aura aucune embauche facile.

A mon avis, si elle veut garder son emploi, la première attitude est meilleure sur le long terme. Mais la vie est parfois injuste et il y a des primes aux em...deurs.

Comme l'a dit Duralex, un avertissement au travail n'a pas grand chose à voir avec un avertissement du service des autos.

L'employeur peut très bien signifier 0 avertissement avant d'effectuer un licensiement tout comme en distribuer une dizaine avant de passer à l'étape suivante. Dans certaines entreprises, ce genre de choses sont plus ou moins fixées dans des directives internes. Elle peut toujours demander des précisions au département des RH ou s'adresser à la bonne personne qui a l'influence et le pouvoir de faire quelque chose.

Si elle veut "sécuriser" sa place, je peux pas donner d'autres conseils que de montrer ses bons côtés aux bonnes personnes pour faire oublier cette histoire...

C'est quoi une altercation verbale en langage Suisse ou juridique (au choix et non en complément l'un de l'autre)?

La remarque était elle sexiste ou purement "pro"?

S'est elle refusée à l'autre?

Son job dans cette boîte est il indispensable ou un job similaire ailleurs serait envisageable?

A mon sens, la réponse que tu (ou plutôt elle) donneras à ces questions te donnera la ligne A ou B de Duralex à suivre mais à mon avis, dans la mesure du possible, la réponse A... qui plus est, quand un employeur remonte ouvertement 5 ans en arrière, ce n'est jamais sans une arrière pensée certaine.